CLC-VECTA heeft partner De Koning Vergouwen Advocaten gevraagd een whitepaper te schrijven vanwege verschillende vragen van leden over de nieuwe Cao voor Uitzendkrachten. In deze handige whitepaper vind je een korte toelichting op het begrip "gelijkwaardige" beloning, de gevolgen die de inwerkingtreding van de cao heeft voor opdrachtgevers én een concreet stappenplan. Zo ben je op alles voorbereid. Daar gaan we!
Per 1 januari 2026 treedt de nieuwe Cao voor Uitzendkrachten in werking. De inwerkingtreding van deze cao zal grote gevolgen hebben voor uitzendkrachten, uitzendondernemingen en opdrachtgevers. Lees onderstaand welke stappen jij kunt nemen om goed voorbereid aan het nieuwe jaar te beginnen.
De Cao voor Uitzendkrachten
In de nieuwe Cao voor Uitzendkrachten (looptijd 1 januari 2026 t/m 31 december 2028) is opgenomen dat de uitzendkracht recht heeft op “gelijkwaardige” beloning. Volgens de Cao betekent gelijkwaardige beloning dat het totaal van essentiële arbeidsvoorwaarden van de uitzendkrachten ten minste gelijkwaardig moet zijn aan het totaal van essentiële arbeidsvoorwaarden van de werknemer in dienst van de opdrachtgever met een gelijk(waardige) functie. Dit betekent niet dat alle arbeidsvoorwaarden in de praktijk precies hetzelfde moeten zijn, maar dat de uitzendkracht alles bij elkaar opgeteld wel hetzelfde moet krijgen. Van belang daarbij is dat een nadeel in een essentiële arbeidsvoorwaarde alleen “gecompenseerd” mag worden met een voordeel in een andere essentiële arbeidsvoorwaarde.
Voorbeeld: Heeft de vaste medewerker 10% vakantiebijslag en krijgt de uitzendkracht 8%? Dan moet het verschil van 2% bijvoorbeeld worden gecompenseerd in het 2% hogere loon. Dat kan niet door bijvoorbeeld een hogere categorie leaseauto aan te bieden, dat laatste is immers geen “essentiële” arbeidsvoorwaarde.
Gevolgen voor opdrachtgevers
Uitzendondernemingen zullen bij opdrachtgevers de arbeidsvoorwaarden van vaste medewerkers in een gelijk(waardige) functie moeten opvragen. Dit betreft alle arbeidsvoorwaarden, dus ook een sportschoolabonnement, (vergoeding voor) coaching of (zelfs) een eventuele winstdeling. De opdrachtgever is wettelijk verplicht deze informatie te verschaffen.
Op basis van deze gegevens moet de uitzendonderneming een gelijkwaardige beloning vaststellen. Omdat sommige arbeidsvoorwaarden lastig op waarde te schatten zijn, zullen opdrachtgever en uitzendonderneming in overleg moeten treden om samen tot een passende waardering te komen.
Aansprakelijkheid
Dat partijen gezamenlijk verantwoordelijkheid dragen om de beloning op de juiste wijze vast te stellen volgt ook uit de Wet Aanpak Schijnconstructies. Op grond van artikel 7:616a Burgerlijk Wetboek geldt dat ook de opdrachtgever hoofdelijk aansprakelijk is voor de voldoening van het aan de werknemer verschuldigde loon. Als de uitzendkracht geen gelijkwaardige beloning heeft ontvangen, kan deze uitzendkracht dus naast de uitzendonderneming, ook de opdrachtgever aansprakelijk stellen. Het is voor de opdrachtgever dus belangrijk om de arbeidsvoorwaarden zorgvuldig aan te leveren (1) en met de uitzendonderneming in overleg te gaan over de hoogte van de gelijkwaardige beloning (2).
Hulp bij het vaststellen van de beloning
ABU en NBBU hebben een informatieplatform gecreëerd waar informatie te vinden is over het bepalen van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
Stappenplan nieuwe Cao voor Uitzendkrachten
Heb je vragen? Neem bij vragen contact op met Sanne en of Michiel!