Uitgangspunt is dat een coronatest uitsluitend op vrijwillige basis plaatsvindt en de werkgever zijn medewerkers hiertoe niet kan verplichten. Dit heeft te maken met het grondrecht van de medewerker op bescherming van de persoonlijke levenssfeer en de lichamelijke integriteit.
Zolang de wetgever geen wettelijke uitzondering maakt op de grondrechten voor een verplichte coronatest, mag een medewerker in principe niet worden verplicht zich te laten testen op corona. Die wettelijke uitzondering is er (nog) niet. Ook is nog niet door een rechter geoordeeld of een inbreuk op de grondrechten door het verplichten van een coronatest door een werkgever en de gevolgen daarvan gerechtvaardigd is.
Wel volgt uit vaste rechtspraak dat een inbreuk op een grondrecht in het algemeen is toegestaan als de inbreuk: 1) noodzakelijk is vanwege een legitiem doel, 2) geschikt is om dat doel te bereiken, 3) in verhouding staat tot het belang van de werkgever en 4) niet op een minder ingrijpende wijze kan worden bereikt. Daarnaast kan aansluiting worden gezocht bij de normen van het goed werknemer-/werkgeverschap.
Betoogd zou kunnen worden dat aan deze voorwaarden wordt voldaan, omdat het gaat om de volksgezondheid, het waarborgen van een gezonde en veilige werkomgeving en het beschermen van het bedrijfsbelang. Maar een wettelijke regel of rechterlijk uitspraak die dit ondersteunt is er zoals gezegd (nog) niet.
Wanneer de werkgever een medewerker vraagt om een corona test te doen voor de functie-uitoefening, dan komen de kosten voor de test voor rekening van de werkgever. Reiskosten hoeven wettelijk gezien niet te worden vergoed, tenzij daarover afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst of cao.
Een medewerker heeft recht op calamiteitenverlof – met behoud van het volledige loon - als hij of zij niet kan werken vanwege onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van het werk vergen. Het ministerie SZW is van mening dat de medewerker in het geval van een test- of prikafspraak recht heeft op calamiteitenverlof. Dit laat onverlet dat je best van je medewerkers mag verlangen om de prikafspraken zoveel mogelijk buiten werktijd, of als dat niet lukt, aan het begin of einde van de werkdag in te plannen.
Voor het begeleiden van bijv. een familielid of een naaste naar de priklocatie vindt het ministerie SZW dat de medewerker recht heeft op kortdurend zorgverlof. Wel mag je van de medewerker verlangen dat hij of zij motiveert dat de begeleiding noodzakelijk is en niemand anders mee kan. Bij kortdurend zorgverlof moet ten minste 70% van het loon worden doorbetaald (of het minimumloon als dat hoger is).
Een werkgever is in principe niet verplicht om deze tijd te compenseren, tenzij andersluidende afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst of cao.
In principe kan een medewerker niet worden verplicht een test te doen. Ook als dit een voorwaarde is van een klant mag een medewerker dit verzoek weigeren. Als dit echter tot gevolg heeft dat de medewerker niet kan werken en ook geen vervangend werk kan verrichten, zou kunnen worden betoogd dat sprake is van een situatie waarin de oorzaak van het niet-werken voor rekening van de werknemer behoort te komen en hij/zij dus geen recht heeft op loon.
Om een conflictsituatie zoveel mogelijk te vermijden, is het aan te raden om beleid in een protocol vast te leggen en ervoor te zorgen dat dit kenbaar is en de aandacht heeft van alle medewerkers. Hier kun je een medewerker dan altijd op wijzen. Daarnaast is het van belang om duidelijk te (blijven) communiceren met de medewerkers in kwestie en daar waar nodig (opnieuw) uit te leggen wat de (onevenredige) gevolgen voor het bedrijf (en de klant) zijn als hij of zij blijvend niet meewerkt. Je kunt de medewerker ook wijzen op zijn of haar verplichtingen uit hoofde van het goed werknemerschap.
Nee, dat mag niet. Wanneer dat tot gevolg heeft dat de medewerker zijn eigen werk niet kan verrichten, moet de werkgever onderzoeken of er vervangende werkzaamheden zijn voor deze medewerker.
Ja, een mondkapjesplicht valt onder het instructierecht van de werkgever. De rechter heeft in een uitspraak geoordeeld dat een mondkapjesplicht twee legitieme doelen dient, namelijk: 1) zorgen voor een veilige werkomgeving en 2) beschermen van het bedrijfsbelang. Als het dragen van een mondkapje daaraan bijdraagt, er geen andere minder ingrijpende maatregelen mogelijk zijn en er sprake is van een tijdelijke situatie, mag je van een medewerker verlangen een mondkapje te dragen. Houdt de medewerker zich daar niet aan, dan mag het loon worden opgeschort zolang hij of zij weigert een mondkapje te dragen. Uiteraard moet wel rekening gehouden worden met medewerkers die om (onderbouwde) medische redenen geen mondkapje kunnen dragen.
In Nederland geldt geen vaccinatieplicht. Je mag medewerkers wel vragen om zich te laten vaccineren. Je mag vervolgens niet vragen of medewerkers zich hebben laten vaccineren. Een medewerker kan dit uiteraard wel uit zichzelf vertellen, maar die informatie mag vervolgens niet worden geregistreerd (AVG). Ook niet als de medewerker hiervoor toestemming heeft gegeven.
Voor medewerkers die niet willen zeggen of ze zijn gevaccineerd of aangeven zich bewust niet te laten vaccineren, moet mogelijk (al dan niet met behulp van de arbodienst) naar alternatieve werkzaamheden of werklocatie worden gezocht.
In rechtspraak zijn aanknopingspunten te vinden dat de werkgever onder omstandigheden van de medewerker mag verlangen tijdelijk een andere passende functie uit te oefenen of op een andere locatie te werken. In het bijzonder als de functie en de werkzaamheden ruim zijn omschreven in de arbeidsovereenkomst en/of cao en de werkgever contractueel heeft bedongen (al dan niet tijdelijke) andere werkzaamheden of werklocatie te mogen opdragen aan de medewerker. Dit valt onder het instructierecht en van een goed werknemer mag binnen redelijke grenzen worden verwacht ergens anders te werken of andere werkzaamheden te verrichten.
Als een medewerker weigert mee te werken, kan dit arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Denk aan een officiële waarschuwing, het stopzetten van loon en/of mogelijk zelfs ontslag.
Daar lijkt vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt weinig op tegen, mits de werkgever niet in strijd handelt met de gelijkebehandelingswetgeving, de vrijwilligheid van de medewerker voldoende blijft gewaarborgd en de medewerker nadrukkelijk instemt met een dergelijke regeling. Een dergelijke afspraak lijkt wel op gespannen voet te staan met de AVG (en de UAVG) en daarmee ontoelaatbaar. Voor de toekenning van een bonus moet de werkgever of de salarisadministratie weten wie zich wel en wie zich niet heeft laten vaccineren. Daarmee is sprake van het verwerken van bijzondere persoonsgegevens en dat is in strijd met de AVG (en UAVG).
De rechtsgeldigheid van een ontslag (op staande voet) is altijd sterk afhankelijk van alle feiten en omstandigheden van het geval, die in samenhang moeten worden beoordeeld. In algemene zin geldt dat elke medewerker zich als een goed werknemer moet gedragen en de redelijke instructies van de werkgever moet opvolgen. Op basis daarvan mag van een medewerker worden verwacht dat hij of zij het coronabeleid binnen redelijke grenzen opvolgt. Een medewerker mag op zich best zijn of haar zorgen uiten over het beleid, maar verwacht mag worden dat hij of zij dat doet via de juiste en bekende kanalen (bijv. een vertrouwenspersoon). Informatie hierover in het (corona)protocol is aan te raden.
Houdt een medewerker zich niet aan het geldende (corona)beleid, dan kan dat een reden zijn om de medewerker te sanctioneren. In de meeste gevallen zal een schriftelijke waarschuwing eerder proportioneel zijn, maar een ontslag (op staande voet) kan onder omstandigheden gerechtvaardigd zijn. Neem bij twijfel gerust (vrijblijvend) contact met ons op.
Deze Q&A is samengesteld door Hazan Senyuva, specialist arbeidsrecht bij onze partner DVAN Advocaten. Heb je nog vragen? Naam dan contact op met Hazan via hazan.senyuva@dvan.nl of +31 30 285 03 04.
