Concurrentiebedingen: wat zijn de aandachtspunten?

Het concurrentiebeding. Het is waarschijnlijk de bekendste van alle beperkende postcontractuele bedingen in het arbeidsrecht. Als een werkgever niet wil dat een werknemer na het dienstverband direct in dienst treedt bij een concurrent, dan biedt een concurrentiebeding uitkomst. Inmiddels  is 1 op de 3 werknemers in Nederland gebonden aan zo’n beding. Dit gaat veranderen, omdat de wetgever deze beperking veel te groot vindt.


 
Hoe werkt het nu?
Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden afgesproken en geldt meestal voor 1 of 2 jaar. Vaak geldt het voor een bepaalde kilometerstraal rondom de vestiging van de werkgever. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alléén een concurrentiebeding worden opgenomen, als uit de schriftelijke motivering van de werkgever duidelijk naar voren komt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet concreet aangeven waarom het beding juist bij die functie nodig is. Let op, deze motivering moet net als het beding zelf in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Ontbreekt een motivering van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Dan is het beding nietig.

Het idee erachter
De gedachte achter een concurrentiebeding is om de belangen van de voormalige werkgever te beschermen. Denk dan vooral aan kennis en ervaring over (fabricage)processen, de klantenkring en financiële kwesties, zoals prijslijsten. Dit is een wettelijk toegestane inperking van de vrije arbeidskeuze van de werknemer. Er zitten wel grenzen aan. De Hoge Raad heeft op 17 juni 2022* bepaald dat een concurrentiebeding kan worden vernietigd als een werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld. In die belangenafweging speelt het geen rol dat de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden. Het concurrentiebeding is bedoeld om opgebouwde knowhow en goodwill van de werkgever te beschermen. En niet om werknemers -tegen hun zin in- langer te binden wegens een krappe arbeidsmarkt
 
Wat gaat veranderen?
Het concurrentiebeding wordt té breed ingezet. Daarom heeft minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in juni 2023 besloten dat de wet zal worden gewijzigd (waarschijnlijk in 2024). De volgende veranderingen liggen op tekentafel:

1. Bij het inroepen van het beding zal een werkgever een vergoeding moeten betalen aan de werknemer. Dit werpt een drempel op bij de werkgever om het beding daadwerkelijk te gebruiken. In veel Europese landen is een dergelijke vergoeding al gebruikelijk.
2. Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd moet ‘het zwaarwichtig belang’ van de werkgever voortaan ook worden gemotiveerd. Dit is nu nog alleen het geval bij contracten voor bepaalde tijd;
3. Het geografische bereik moet verplicht worden gespecificeerd en gemotiveerd;
4. Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur.

Tot slot
Het concurrentiebeding gaat dus op de schop. Voorts geldt dat voor het opstellen van een goed concurrentie- en relatiebeding maatwerk nodig is, anders maakt een rechter hier korte metten mee. Neem bij vragen gerust contact op met Charlotte Koopman van De Koning Vergouwen Advocaten (koopman@dkva.nl), de vaste juridische partner van CLC-VECTA.

* Hoge Raad 17 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:894

(Bron: Blog van Charlotte Koopman van De Koning Vergouwen Advocaten)