We krijgen de laatste tijd bij CLC-VECTA steeds vaker de vraag of een werknemer na zijn pensioengerechtigde leeftijd kan blijven doorwerken. Met de huidige arbeidsmarktkrapte en het feit dat deze werknemers vaak een flinke bak kennis en ervaring met zich meebrengen, een heel logische vraag. Natuurlijk zijn er wel een paar zaken om rekening mee te houden. We vroegen onze juridisch partner De Koning Vergouwen Advocaten daarom een blog te schrijven hierover.
Soms bestaat de wens om na de pensioengerechtigde leeftijd door te blijven werken. Dat kan! In dat geval veranderen wel een aantal zaken op het gebied van het arbeidsrecht. In deze blog bespreken we kort de wettelijke verplichtingen bij het doorwerken van een werknemer na de AOW-leeftijd, van zowel de werkgever als de werknemer. Zo weet iedereen waar ze rekening mee moeten houden.
Einde arbeidsovereenkomst
In de meeste arbeidsovereenkomsten staat een beding opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt nádat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Dit kan zonder instemming van de werknemer en zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst automatisch stopt op de dag dat de werknemer deze leeftijd bereikt.
Als dit beding niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan geldt artikel 7:669 lid 4 BW. Dit artikel vormt de basis voor het kunnen opzeggen van een arbeidsovereenkomst wegens of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door de werknemer. Dit kan wederom zonder instemming van de werknemer en zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Er geldt in dit geval wel een opzegtermijn van één maand. Let wel, indien je hiervan geen gebruik maakt en /of de werknemer werkt door na de AOW-gerechtigde leeftijd, dan loopt de arbeidsovereenkomst door voor onbepaalde tijd.
Geen transitievergoeding
Een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt (of daarna), heeft geen recht op een transitievergoeding. Dit staat in artikel 7:673 lid 7 sub b BW. Het idee achter een transitievergoeding is een transitie van werk-naar-werk. Het is een overbrugging naar het volgende salaris. Omdat de AOW-gerechtigde werknemer reeds een AOW-uitkering (mogelijk aangevuld met pensioen) ontvangt, is er geen behoefte aan een transitievergoeding, aldus de Minister. Blijft een werknemer doorwerken na de AOW-leeftijd en volgt op enig moment ontslag, dan krijgt de werknemer dus geen transitievergoeding.
Nieuwe arbeidsovereenkomst
Wanneer een werkgever en een werknemer afspreken dat de werknemer blijft doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd, dan zal in de meeste gevallen een nieuwe arbeidsovereenkomst moeten worden afgesloten. Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben, gelden een paar andere regels dan voor werknemers die deze leeftijd nog niet hebben bereikt. De verschillen zijn:
- Ketenregeling; Er mogen maximaal zes tijdelijke contracten worden aangegaan voor een periode van maximaal vier jaar. Daarna is recht op een contract voor onbepaalde tijd.
- Doorbetaling bij ziekte; een zieke werknemer wordt niet langer 104 weken doorbetaald, maar 6 weken. Dit was altijd 13 weken, maar is sinds 1 januari 2023 teruggebracht naar 6 weken. Na deze 6 weken geldt niet langer het opzegverbod bij ziekte en is ontslag mogelijk. De re-integratieverplichtingen van de werkgever zijn minimaal, er hoeft geen plan van aanpak te worden opgesteld of passend werk te worden gezocht.
- Premies; van het salaris worden geen premies meer ingehouden voor WW, ZW, WAO, WIA en AOW. De werknemer heeft geen recht meer op een WW-uitkering bij ontslag, omdat reeds een AOW-uitkering wordt genoten. Loonbelasting wordt wel ingehouden.
Tot slot
Voor al het overige geldt gewoon het reguliere arbeidsrecht, bijvoorbeeld in kwesties over proeftijd, concurrentiebeding, relatiebeding, vakantiedagen etc. Heb je nog vragen over het bovenstaande? Neem dan gerust contact op met
Charlotte Koopman van
De Koning Vergouwen Advocaten.