Gevolgen aanzegtermijn voor je personeelscontracten

Heeft je medewerker een tijdelijk contract van zes maanden of meer? Dan moet je vanaf 1 januari 2015 uiterlijk één maand voor het contract eindigt, schriftelijk laten weten of je het wel of niet gaat verlengen. Anders loop je risico op een boete van maximaal een maandsalaris.

Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid verandert er een en ander op het gebied van ontslagrecht en flexibele arbeidscontracten. De Werk en Zekerheid is aangenomen en de eerste veranderingen gaan op 1 januari 2015 in.

Nieuw: aanzegtermijn
Een van de nieuwe regels is dat er een aanzegtermijn komt van één maand voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Je moet je medewerker dan uiterlijk een maand voor het contract afloopt schriftelijk laten weten of het wel of niet wordt verlengd.

Vergoeding
Ook al eindigt het contract van rechtswege nog wel automatisch, als je niet aanzegt loop je het risico op een boete. Je medewerker heeft dan namelijk recht op een vergoeding van maximaal een maandsalaris. Alleen als je werknemer zelf een beroep doet op de vergoeding binnen twee maanden na het einde van het contract, ben je verplicht deze te betalen.

Bij niet aanzeggen geldt een vergoeding van een maandsalaris. Ben je te laat dan geldt de vergoeding naar rato, bijvoorbeeld drie weken te laat, is recht op drie weken salaris.

Voorwaarden
Om een eventuele boete te voorkomen geef je schriftelijk aan of het tijdelijk contract ook echt stopt, of dat je met diegene doorgaat en ook onder welke voorwaarden. Leg je die voorwaarden niet van tevoren vast, dan loopt het contract automatisch met dezelfde arbeidsvoorwaarden door, met een maximum van een jaar.

Overgang
Omdat de nieuwe regels ingaan vanaf 1 januari 2015, geldt de aanzegtermijn voor arbeidscontracten die eindigen na 1 februari. Als een contract bijvoorbeeld op 30 april eindigt, moet je dit uiterlijk 31 maart laten weten.

Bron: MKB Servicedesk met medewerking van Carolijn Krens, jurist bij Randstad Nederland.