Ruzie over inhoud personeelsdossier

De inhoud van een personeelsdossier is zelden het onderwerp van een procedure. De uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 16 augustus jl. is dan ook interessant.

Een werkneemster was op 1 april 2007 bij haar werkgever in dienst getreden in een salesfunctie. In de jaren 2008 tot en met 2010 had zij haar targets niet gehaald, maar dat leek niet zo’n probleem: ze kreeg over al die jaren een positieve beoordeling en in 2010 ook een loonsverhoging. In januari 2011 treedt er een nieuwe leidinggevende aan, die de wind er flink onder heeft. In mei 2011 ontvangt de werkneemster een (zeer uitgebreide) formele waarschuwing, enerzijds voor het niet behalen van haar targets en anderzijds vanwege een onprofessionele werkhouding.

De werkneemster is het niet eens met de waarschuwingen en stapt, na daarover met de werkgever gesteggeld te hebben, uiteindelijk naar de rechter. In kort geding vordert zij dat de waarschuwing wordt ingetrokken en verwijderd uit haar personeelsdossier. In de procedure stelt zij dat de formele waarschuwing een disciplinaire maatregel is, die in dit verband ongepast is en in strijd met het goed werkgeverschap is gegeven. Ter inkleuring van het geheel licht de werkneemster toe dat zij zich niet aan de indruk kan ontrekken dat zij de formele waarschuwing heeft ontvangen omdat zij in een ander verband heeft geklaagd over de wijze van communiceren van haar nieuwe leidinggevende.

De voorzieningenrechter neemt het vrije instructierecht van werkgevers als uitgangspunt: aan de verhouding tussen een werkgever en een werknemer is nu eenmaal inherent dat de eerste de laatste mag vertellen hoe die de werkzaamheden moet verrichten. Zolang die instructies redelijk zijn, heeft de werkgever ook het recht om een waarschuwing te geven als een werknemer daar niet naar handelt. Concreet vindt de rechter in dit geval op grond van het voorgaande dat de werkgever de werkneemster terecht had aangesproken op het niet behalen van de targets. Datzelfde geldt niet voor de waarschuwing over de vermeend onprofessionele werkhouding. Voor die waarschuwing bestond volgens de rechter onvoldoende grond.

Omdat beide waarschuwingen in één document zijn vastgelegd en één van die waarschuwingen dus terecht was gegeven, hoeft de werkgever het document niet uit het personeelsdossier te verwijderen. In plaats daarvan gelast de rechter dat zijn vonnis aan het dossier wordt toegevoegd.

Bron: Nieuwsbrief Arbeid & Medezeggenschap Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat