Transitievergoeding: de voorwaarden en uitzonderingen
Vanaf 1 juli 2015 geldt bij beëindiging of niet verlenging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever in principe altijd een transitievergoeding. Deze vergoeding is een recht dat de werknemer heeft opgebouwd, te vergelijken met het recht op uitbetaling van niet genoten vakantiedagen. Uiteraard zijn er ook uitzonderingen. BDO Accountants & Belastingadviseurs, partner van CLC-VECTA, zet een aantal voorwaarden en uitzonderingen op een rij.
De transitievergoeding is alleen verschuldigd als het initiatief tot beëindiging van de werkgever is uitgegaan, of indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet. Ook bij de opzegging door de werkgever waarbij de werknemer instemt, is een transitievergoeding verschuldigd. Bijkomend voordeel voor de werknemer is dat hij aansluitend gewoon in aanmerking komt voor een WW-uitkering als hij aan de voorwaarden voldoet. De transitievergoeding is in de plaats gekomen van de tot 1 juli 2015 bestaande ontslagvergoedingen, zoals de vergoeding naar billijkheid volgens de kantonrechtersformule bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de vergoeding als er sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag. De berekeningsmethode die leidt tot het door de werkgever verschuldigde bedrag aan transitievergoeding is in de wet vastgelegd.
Geen transitievergoeding verschuldigd
De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:
1. plaatsvindt voordat de werknemer 24 maanden in dienst is;
2. plaatsvindt voorafgaand aan de dag, waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde
omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen;
3. het gevolg is van het bereiken door de werknemer van de AOW-gerechtigde dan wel andersluidende
pensioengerechtigde leeftijd waarvoor bij een ontslag voor de AOW-leeftijd een objectieve
rechtvaardigingsgrond moet bestaan;
4. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het kabinet heeft als voorbeelden
genoemd zaken als:
• diefstal;
• verduistering;
• bedrog;
• een vertrouwensbreuk;
• herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij zieke;
• veelvuldig te laat komen;
• een werknemer die op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en
hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig beschaamt;
• plaatsvindt op initiatief van de werknemer tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de kant van
de werkgever;
• het gevolg is van een faillissement, surseance van betaling of de toepasselijkheid (bij een eenmanszaak)
van de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen).
Hoogte vergoeding
Alleen de duur van het dienstverband is bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding. De vergoeding bedraagt voor de eerste tien dienstjaren 1/6 maandsalaris voor iedere zes maanden, dat de werknemer in de onderneming werkzaam is geweest, ofwel: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De dienstjaren boven tien worden ‘beloond’ met 1/4 maandsalaris voor iedere zes maanden (1/2 maandsalaris per dienstjaar). De vergoeding bedraagt echter maximaal € 75.000, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000. Dit maximumbedrag van € 75.000 wordt jaarlijks geïndexeerd. Als het dienstverband onderbroken is geweest, telt de periode van de onderbreking niet mee voor het recht op een transitievergoeding.
Overgangsregeling
Voor werknemers van 50 jaar of ouder met minimaal 10 dienstjaren geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Deze houdt dat ze vanaf de leeftijd van 50 jaar één maandsalaris per dienstjaar opbouwen. Er ook een overgangsregeling tot 1 januari 2020 voor de kleine mkb-werkgever. Als er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen en er is sprake van slechte financiële omstandigheden aan de kant van de werkgever dan telt de periode vóór 1 mei 2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding. Er gelden drie stringente cumulatieve vereisten waar de mkb-werkgever aan moet voldoen alvorens een beroep kan worden gedaan op deze overgangsregeling, te weten:
1. de onderneming heeft over de drie boekjaren voor het jaar van ontslag verlies geleden;
2. het eigen vermogen was aan het einde van het boekjaar voor het jaar van ontslag negatief;
3. de waarde van de vlottende activa was aan het einde van het boekjaar voor het jaar van ontslag kleiner dan de
schulden van de onderneming met een resterende looptijd van maximaal één jaar.
Het heeft voor de werkgever geen zin om zijn bedrijf op te splitsen in kleine werkmaatschappijen, omdat voor de vraag of sprake is van een kleine werkgever gekeken wordt naar de groep.
Dossier Wwz
Je kunt er niet omheen: veranderingen van regels bij beëindigen van arbeidscontracten door invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Ze zijn in het leven geroepen om kosten te reduceren en ontslagprocedures te vergemakkelijken. Daarvoor is dossieropbouw en het op orde hebben van jouw personeelsbeleid noodzakelijk. Dit klinkt eenvoudig, maar BDO snapt dat dit een behoorlijke opgave is en biedt daarom een Wwz-checklist en een magazine met aanvullende informatie. Een inhoudelijke vraag of een lastige casus? Bel +31 (0)88-BDOHULP (+31 (0)88 - 236 48 57) voor de Wwz-hulplijn voor werkgevers of laat jouw gegevens achter via clcvecta@bdo.nl. BDO neemt dan zo snel mogelijk contact met je op.